雇用契約書の作成方法完全ガイド｜テンプレート付き

従業員を雇用する際に必ず必要となる雇用契約書。 しかし、「何を書けばいいのかわからない」「テンプレートをそのまま使っていいのか不安」 という声を多くの中小企業経営者からいただきます。

雇用契約書は、労働条件を明確にし、労使間のトラブルを未然に防ぐための重要な書類です。 労働基準法では、労働条件の明示が義務付けられており、 書面（または電子）での交付が必要な項目が定められています。

この記事では、雇用契約書の必須記載事項15項目、作成手順、 正社員・パート・アルバイト別のテンプレート、よくあるトラブルと対策まで 完全ガイドとして解説します。

雇用契約書とは？労働条件通知書との違い

雇用契約書は、使用者（会社）と労働者（従業員）が労働条件に合意したことを証明する書類です。 民法上の「雇用契約」に基づくもので、双方が署名・捺印することで成立します。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

実務では、雇用契約書と労働条件通知書を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成するのが一般的です。これにより、法的義務を満たしつつ双方の合意も証明できます。

必ず記載すべき15項目

労働基準法第15条および同施行規則第5条で定められた絶対的明示事項と、 制度がある場合に明示が必要な相対的明示事項を合わせた15項目です。

絶対的明示事項（書面交付が必須）

1. 労働契約の期間（期間の定めの有無、有期の場合は期間）
2. 期間の定めがある場合の更新基準（2024年4月〜明示義務化）
3. 就業の場所（勤務地、転勤の可能性）
4. 従事すべき業務の内容
5. 始業・終業の時刻
6. 所定労働時間を超える労働の有無（残業の有無）
7. 休憩時間
8. 休日・休暇
9. 交替制勤務の場合の就業時転換
10. 賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期
11. 昇給に関する事項
12. 退職に関する事項（解雇事由を含む）

相対的明示事項（制度がある場合に明示）

13. 退職手当（適用範囲、計算方法、支払方法・時期）
14. 賞与・臨時の賃金
15. 安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰・制裁など

2024年4月の法改正ポイント：有期雇用契約の場合、 「更新上限の有無と内容」「無期転換申込権が発生する更新のタイミング」の 明示が新たに義務化されました。既存のテンプレートを使っている場

合は、 この項目が含まれているか必ず確認してください。

雇用契約書の作成手順5ステップ

ステップ1：雇用形態を確認する

正社員、契約社員、パートタイム、アルバイトなど、雇用形態によって 記載内容が異なります。パートタイム労働者の場合は、パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加の明示事項があります。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口の担当者名・連絡先

ステップ2：テンプレートを選択・カスタマイズする

厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書をベースに、 自社の就業規則に合わせてカスタマイズしましょう。

ステップ3：就業規則との整合性を確認する

雇用契約書の内容が就業規則と矛盾していると、就業規則の基準が優先されます（労働契約法第12条）。 必ず整合性を確認してください。

ステップ4：双方が署名・捺印する

雇用契約書は2部作成し、使用者・労働者がそれぞれ署名・捺印のうえ、 1部ずつ保管します。入社日までに締結を完了させましょう。

ステップ5：適切に保管する

雇用契約書は、退職日から3年間の保管が労働基準法で義務付けられています （2020年の法改正で5年に延長、当面は3年の経過措置）。 紛失リスクを考えると、電子化してクラウドに保管するのがおすすめです。

雇用形態別テンプレートと注意点

正社員の雇用契約書

正社員は期間の定めのない雇用契約が一般的です。 試用期間がある場合は、期間と本採用の条件を明記しましょう。

• 試用期間：「入社日から○ヶ月間を試用期間とする」
• 本採用拒否の条件を具体的に記載
• 試用期間中の賃金が異なる場合はその旨を明記

パートタイム・アルバイトの雇用契約書

パートタイム労働者には、正社員と比べて追加の明示事項があります。

• 昇給の有無を明記
• 退職手当の有無を明記
• 賞与の有無を明記
• 相談窓口（担当者名・部署・連絡先）を明記

また、シフト制の場合は「始業・終業時刻」の記載方法に注意が必要です。 「シフトにより決定する」と記載し、具体的なシフトパターンを別紙で示すのが一般的です。

契約社員（有期雇用）の雇用契約書

有期雇用の場合、以下の点に特に注意してください。

• 契約期間（最長3年、専門職等は5年）
• 更新の有無と判断基準
• 通算5年を超えた場合の無期転換権の説明
• 更新上限の有無（2024年4月〜明示義務化）

よくあるトラブルと対策

トラブル1：「聞いていた条件と違う」

口頭での説明と契約書の内容が食い違うケースです。対策：面接時の説明内容と契約書を必ず一致させる。 変更がある場合は入社前に書面で説明し、新たに合意を取得する。

トラブル2：「残業代が出ない」

固定残業代制を採用する場合、以下を明記しないと無効になるリスクがあります。

• 固定残業代に含まれる時間数
• 固定残業代の金額
• 超過分は別途支給する旨

トラブル3：「契約更新されなかった」

有期雇用の雇止め（契約を更新しないこと）は、更新回数や通算期間によっては解雇と同等の扱いを受ける場合があります。 更新基準を契約書に明記し、更新しない場合は30日前までに予告しましょう。

トラブル4：「就業規則と契約書の内容が違う」

就業規則の基準を下回る雇用契約書の内容は無効となり、 就業規則の基準が適用されます。作成時に必ず整合性を確認してください。

雇用契約書の電子化メリット

2019年4月の法改正により、労働条件通知書の電子交付が解禁されました。 メール、SNS、クラウドサービスなどでの交付が認められています（労働者の希望がある場合）。

電子化の5つのメリット

1. 保管スペース不要：クラウド上で管理するためファイリング不要
2. 検索性向上：名前や日付で瞬時に検索可能
3. 紛失リスク低減：バックアップで安全に保管
4. 締結スピード向上：郵送不要で即日締結も可能
5. コスト削減：印刷・郵送・保管のコストを削減

まかせる書類のAI-OCR機能を使えば、既存の紙の雇用契約書をスキャンして テキストデータ化することも可能です。過去の契約書もまとめてデジタル管理できます。

まとめ

雇用契約書の作成で押さえるべきポイントを整理します。

1. 労働条件通知書と兼用する形式がおすすめ
2. 15項目の必須記載事項を漏れなく記載する
3. 就業規則との整合性を必ず確認する
4. 雇用形態に応じた追加事項を記載する
5. 双方が署名・捺印し、各1部ずつ保管する
6. 2024年4月の法改正（有期雇用の更新上限明示）に対応する

雇用契約書は、会社と従業員の信頼関係の基盤となる書類です。 テンプレートをそのまま使うのではなく、自社の状況に合わせてカスタマイズし、 法改正にも常にアップデートしていきましょう。