労働契約書に盛り込むべき必須条項と注意点を解説。2024年法改正への対応、雇用形態別の注意点、よくあるトラブルと防止策をまとめました。
従業員を採用する際、労働条件を口頭で説明するだけで済ませていませんか？ 労働基準法では、使用者は労働者に対して一定の労働条件を書面で明示する義務があります。 労働契約書（雇用契約書）を適切に作成しておくことで、労使トラブルのリスクを大幅に減らせます。
本記事では、労働契約書に盛り込むべき必須条項と、トラブルを防ぐための注意点を解説します。
1. 労働契約書と労働条件通知書の違い
混同されがちですが、両者は異なる書面です。
- 労働条件通知書：使用者が労働者に対して一方的に交付する書面。労働基準法第15条で交付が義務付けられています
- 労働契約書（雇用契約書）：使用者と労働者が合意した労働条件を双方の署名で確認する書面。法律上の作成義務はありませんが、合意の証拠として作成することが望ましいとされています
実務では、労働条件通知書と労働契約書を兼ねた書面（「労働条件通知書兼雇用契約書」）を作成し、 双方が署名するケースが多く見られます。これにより法定義務を満たしつつ、合意の証拠も残すことができます。
2. 法律で明示が義務付けられている事項
労働基準法施行規則第5条により、以下の事項は書面で明示する義務があります（2024年4月改正分を含む）。
絶対的明示事項（必ず明示が必要）
- 労働契約の期間
- 就業の場所・従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
- 休憩時間、休日、休暇
- 交替制の場合の就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項（制度がある場合は明示が必要）
- 昇給に関する事項
- 退職手当の定めが適用される場合はその事項
- 臨時の賃金等・賞与に関する事項
- 労働者に負担させる食費・作業用品などに関する事項
- 安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁に関する事項
- 休職に関する事項
3. トラブル防止のために入れるべき条項
法律上の最低限の明示事項に加えて、以下の条項を入れることで労使トラブルの予防になります。
- 試用期間：期間の長さ、試用期間中の労働条件、本採用拒否の基準を明記します
- 業務内容の変更・配置転換：会社の事情による業務変更や配置転換がありうることを記載します
- 秘密保持義務：業務上知り得た会社の情報を退職後も含めて秘密にする義務
- 競業避止義務：退職後に同業他社へ就職したり競合事業を行わない義務。ただし、範囲が広すぎると無効とされる可能性があるため注意が必要です
- 副業・兼業：副業の可否や届出義務に関するルール
- SNS利用：会社に関する情報のSNS投稿に関するルール
4. 雇用形態別の注意点
正社員
期間の定めのない契約の場合、退職に関する規定（自己都合退職の予告期間など）を明確に定めましょう。 就業規則がある場合は「就業規則の定めによる」旨を記載し、就業規則の内容と矛盾しないようにします。
契約社員（有期雇用）
契約期間の上限は原則3年です。また、更新の有無と更新基準を明記する義務があります。 「更新する場合がある」とする場合は、判断基準（業務量、勤務成績、会社の経営状況など）を具体的に記載しましょう。 同一の労働者と5年を超えて有期契約を更新した場合、労働者の申込みにより無期契約に転換されます（無期転換ルール）。
パート・アルバイト
パートタイム・有期雇用労働法により、上記の明示事項に加えて以下の事項を書面で明示する必要があります。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口の担当者
5. 2024年法改正への対応
2024年4月の労働基準法施行規則改正により、労働条件の明示事項が追加されました。 既存のテンプレートを使用している場合は、以下の点を更新する必要があります。
- 就業場所・業務の「変更の範囲」の明示：すべての労働者に対し、雇い入れ時の就業場所・業務内容だけでなく、将来の変更の範囲も明示が必要になりました
- 有期契約の更新上限の明示：有期雇用契約の場合、通算契約期間の上限や更新回数の上限がある場合はその旨を明示する必要があります
- 無期転換に関する事項：無期転換申込権が発生する有期契約の更新時に、無期転換後の労働条件を明示することが義務化されました
6. よくあるトラブルと防止策
- 「聞いていた条件と違う」：面接時の口頭説明と書面の内容が食い違うケース。必ず書面の内容と口頭説明を一致させましょう
- 試用期間中の解雇トラブル：試用期間中でも14日を超えて雇用した場合は解雇予告が必要です。本採用拒否の基準を事前に明示しておくことが重要です
- 残業代の未払い：固定残業代制を採用する場合は、基本給と固定残業代の内訳、対応する残業時間数、超過分の別途支給を明記する必要があります
- 契約更新をめぐるトラブル：有期契約の更新を繰り返した後に雇止めする場合、合理的期待が認められると雇止めが無効になる可能性があります（雇止め法理）
7. 契約書のリスクチェック
労働契約書は労使間の信頼関係の基盤となる重要な書面です。 法改正への対応漏れや条項の不備があると、後々の労使トラブルにつながります。
「契約リスク診断AI」を使えば、労働契約書の条項をチェックし、リスクの高い記載や抜け漏れの可能性を指摘します。 作成した労働契約書の確認にぜひご活用ください。
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