「労務管理って具体的に何をすればいいの？」「専任担当者がいないから最低限やるべきことを知りたい」——中小企業では経営者や総務担当者が労務管理を兼任しているケースが多いですが、法律で義務付けられた対応を怠るとリスクにつながります。この記事では、中小企業が最低限やるべき労務管理の5つの柱を解説します。

1. 労務管理とは

労務管理とは、従業員の労働条件・労働環境を適正に管理する業務全般を指します。具体的には、勤怠管理、給与計算、社会保険手続き、就業規則の整備、安全衛生管理、ハラスメント防止措置などが含まれます。

「人事管理」が採用・評価・配置など人材の活用を指すのに対し、「労務管理」は法令遵守と従業員の権利保護に重きを置いた管理業務です。中小企業では両者を同じ担当者が兼務するケースが一般的です。

2. 就業規則の整備

常時10人以上の従業員を雇用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条）。10人未満であっても、労使間のトラブル防止のために作成しておくことが推奨されます。

就業規則は作成して終わりではなく、法改正や社内制度の変更に合わせて定期的に見直す必要があります。厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にするのが実務的です。

3. 勤怠管理と労働時間の把握

使用者には、従業員の労働時間を客観的な方法で把握する義務があります。主なポイントは以下のとおりです。

• 客観的な記録方法：タイムカード、ICカード、PCの使用時間ログ等による記録
• 残業時間の上限管理：月45時間・年360時間が原則上限。36協定の範囲内で管理
• 有給休暇の管理：年10日以上付与される従業員に対し、年5日の取得義務
• 記録の保存：出勤簿・タイムカード等は5年間（経過措置3年間）保存

4. 社会保険・労働保険の手続き

従業員を雇用する企業には、社会保険（健康保険・厚生年金保険）と労働保険（雇用保険・労災保険）への加入義務があります。主な手続きを整理します。

5. 安全衛生管理

労働安全衛生法に基づき、事業者には以下の義務があります。

• 健康診断の実施：雇入れ時および年1回の定期健康診断。結果の記録は5年間保存
• ストレスチェック：常時50人以上の事業場で年1回実施義務（50人未満は努力義務）
• 安全衛生教育：雇入れ時や作業内容変更時の教育実施
• 長時間労働者への医師面接：月80時間超の残業がある従業員に対し、本人の申出があれば医師の面接指導を実施

6. ハラスメント防止

2022年4月から、中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。事業者が講じるべき措置は以下のとおりです。

• 方針の明確化と周知：ハラスメントを許さない方針を就業規則等に明記し、従業員に周知
• 相談窓口の設置：社内または外部に相談窓口を設け、従業員が相談しやすい体制を整備
• 事後の迅速な対応：相談があった場合の事実確認・措置・再発防止の手順を定めておく
• プライバシー保護：相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談を理由とした不利益取扱いを禁止

7. 労務管理のデジタル化

労務管理に関わる書類や手続きは、近年デジタル化が進んでいます。

• 電子申請：社会保険・労働保険の届出はe-Gov（電子政府の総合窓口）で電子申請が可能
• 給与明細の電子交付：従業員の同意があれば、給与明細をWeb・メールで交付可能
• 労働条件通知書の電子交付：2019年4月から、従業員が希望する場合は電子交付が認められている
• クラウド労務管理ソフト：入退社手続き・年末調整・マイナンバー管理を一元化できるツールが増えている

当サイトでは書類デジタル化支援ツールを準備中です。労務関連書類の電子化にもご活用いただける予定です。

8. まとめ

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