ハラスメント対策の義務化に対応するために中小企業が整備すべき防止措置と規程を解説。相談窓口の設置、研修の実施、就業規則への記載方法をまとめました。
2022年4月から、中小企業を含むすべての事業主に対してパワーハラスメント防止措置が義務化されました。 「うちは小さい会社だから関係ない」と思っていると、法令違反になりかねません。
本記事では、パワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）で中小企業に求められる具体的な措置と、 社内規程の整備ポイントを解説します。
1. パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、2019年に改正された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）の通称です。 この改正により、事業主にパワーハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられました。
大企業には2020年6月から適用され、中小企業には2022年4月から適用されています。 現在はすべての事業主が対象です。
2. 義務化の経緯とスケジュール
- 2019年5月：労働施策総合推進法の改正法が成立
- 2020年6月：大企業に対してパワハラ防止措置が義務化
- 2020年6月〜2022年3月：中小企業は努力義務の期間
- 2022年4月：中小企業にも防止措置が義務化（完全施行）
すでに義務化から数年が経過していますが、対応が十分でない企業も少なくありません。 まだ対応できていない場合は、早急に整備を進めましょう。
3. パワハラの定義と6類型
法律上、パワーハラスメントは以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されること
厚生労働省は、パワハラの代表的な行為を6つの類型に分類しています。
- 身体的な攻撃：暴行・傷害
- 精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
- 人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
- 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
- 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること
- 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること
4. 事業主に義務付けられた4つの措置
厚生労働省の指針では、事業主が講じるべき措置として以下の4つが定められています。
① 方針の明確化と周知・啓発
パワハラを行ってはならないという方針を就業規則や社内規程に明記し、 従業員に周知・啓発します。パワハラを行った者に対する懲戒規定も定めておく必要があります。
② 相談窓口の設置
相談に応じ、適切に対応するための窓口をあらかじめ定めます。 社内に担当者を置くか、外部の相談機関に委託する方法があります。
③ 事後の迅速かつ適切な対応
パワハラが発生した場合、事実関係の迅速な確認、被害者への配慮措置、 行為者への措置、再発防止策を講じます。
④ プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談したことを理由とした 不利益な取扱いをしないことを定め、周知します。
5. 社内規程の整備ポイント
パワハラ防止措置を実効性のあるものにするためには、社内規程の整備が重要です。
- ハラスメント防止規程を独立した規程として作成する
- パワハラ・セクハラ・マタハラを包括的にカバーする内容にする
- 相談窓口の連絡先、対応フロー、調査手順を具体的に明記する
- 就業規則の懲戒規定にハラスメント行為を明記する
- 定期的な研修の実施を規程に盛り込む
6. 対応しなかった場合のリスク
パワハラ防止措置を講じない場合、直接的な罰則規定はありませんが、以下のリスクがあります。
- 行政指導：厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象になる
- 企業名公表：勧告に従わない場合、企業名が公表される可能性がある
- 損害賠償責任：安全配慮義務違反として民事上の損害賠償を請求されるリスクがある
- 人材流出：ハラスメント対策が不十分な職場は離職率が高まる傾向がある
7. AIで防止規程を効率的に作成する
ハラスメント防止規程の作成は、法令要件を正確に反映する必要があり手間がかかります。 AIツールを活用すれば、自社の規模や業種に合わせたドラフトを短時間で作成でき、 専門家のレビューに集中できます。
まとめ
パワハラ防止措置は2022年4月からすべての企業に義務化されています。 方針の明確化、相談窓口の設置、事後対応体制の整備、プライバシー保護の4つの措置を確実に実施し、 社内規程として文書化しましょう。