残業規定の作り方｜36協定と就業規則への記載方法

残業（時間外労働）は、就業規則と36協定の両方で適切に定めなければ法令違反になります。 「なんとなく残業させている」状態は大きなリスクです。

本記事では、就業規則における残業規定の書き方と、36協定との関係を解説します。

1. 時間外労働の基本ルール

労働基準法では、法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。 この時間を超えて労働させる場合は、以下の2つが必要です。

1. 36協定の締結・届出：労使間で時間外労働に関する協定を結び、労基署に届け出る
2. 就業規則への規定：時間外労働を命じることがある旨を就業規則に記載する

36協定がないまま残業させると、労働基準法第32条違反となり、 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。

2. 36協定とは

36協定（さぶろくきょうてい）は、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」です。 使用者と労働者代表が書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ます。

36協定に記載すべき主な事項は以下のとおりです。

• 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
• 対象となる労働者の業務の種類・人数
• 1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限時間
• 協定の有効期間

3. 時間外労働の上限規制

2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働の上限規制が法律で定められました。

• 原則：月45時間、年360時間まで
• 特別条項付き：臨時的な特別の事情がある場合でも、以下を超えることはできない
  • 年720時間以内
  • 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
  • 月100時間未満（休日労働を含む）
  • 月45時間を超えられるのは年6回まで

4. 就業規則における残業規定の書き方

就業規則には、以下の内容を明記します。

• 時間外労働を命じることがある旨：「業務の都合により、所定労働時間を超えて労働させることがある」
• 36協定の範囲内であること：「時間外労働は、36協定で定める範囲内とする」
• 割増賃金の支払い：法定の割増率（25%以上）を明記
• 深夜労働・休日労働の規定：深夜（22時〜5時）は25%以上、休日は35%以上の割増

曖昧な表現は避け、「業務上の必要がある場合」のように残業を命じる根拠を 明確にしておくことが重要です。

5. 割増賃金の計算

時間外労働に対する割増賃金は、以下の率で計算します。

• 時間外労働：25%以上
• 月60時間を超える時間外労働：50%以上（2023年4月から中小企業にも適用）
• 深夜労働：25%以上
• 休日労働：35%以上
• 時間外＋深夜：50%以上（25%＋25%）

就業規則や賃金規程に割増率を明記し、実際の運用と一致していることを確認しましょう。

6. 規定不備のリスク

• 36協定なしの残業：刑事罰の対象（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）
• 上限規制違反：同様に罰則の対象
• 割増賃金の未払い：未払い分＋遅延損害金の請求リスク、付加金（倍額）の可能性
• 就業規則に根拠がない残業命令：残業命令の有効性が争われるリスク

7. AIで就業規則をチェックする

残業規定は割増賃金の計算方法や上限規制との整合性など、チェックすべき点が多くあります。 AIツールを活用すれば、就業規則の残業関連条項を法令要件と照合して不備を検出できます。

まとめ

残業（時間外労働）を適法に行うには、36協定の締結・届出と就業規則への規定が不可欠です。 上限規制や割増賃金の計算も正確に規定し、法令違反のリスクを回避しましょう。