就業規則における懲戒処分規定の作り方を解説。けん責から懲戒解雇までの種類、懲戒事由の列挙方法、弁明の機会など手続き規定、有効要件を網羅します。
懲戒処分は、従業員の規律違反に対して会社が行う制裁措置です。 しかし、就業規則に懲戒の種類と事由を定めていなければ、懲戒処分を行うことはできません。
本記事では、就業規則における懲戒処分規定の作り方と、適法に運用するためのポイントを解説します。
1. 懲戒処分の法的根拠
労働契約法第15条は、懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当と認められない場合は無効となると定めています。
また、判例上、使用者が懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の種類と事由が明記されていることが前提条件とされています （フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決）。 就業規則に定めのない懲戒処分は無効になるため、規定の整備は不可欠です。
2. 懲戒処分の種類
一般的に就業規則に定められる懲戒処分の種類は以下のとおりです。軽い順に並べています。
- けん責（戒告）：始末書を提出させ、将来を戒める
- 減給：賃金の一部を減額する（1回の額は平均賃金の1日分の半額以内、総額は一賃金支払期の10分の1以内）
- 出勤停止：一定期間の出勤を停止し、その間の賃金を支給しない
- 降格：役職や等級を引き下げる
- 諭旨解雇：退職届の提出を勧告し、提出がない場合は懲戒解雇とする
- 懲戒解雇：即時に解雇する（退職金の全部または一部を不支給とすることがある）
減給には労働基準法第91条の制限があります。この上限を超える減給は違法となるため、 就業規則にも制限額を明記しておきましょう。
3. 懲戒事由の定め方
懲戒事由はできるだけ具体的に列挙するのが望ましいとされています。 ただし、すべてのケースを網羅することは困難なため、最後に包括条項を設けるのが一般的です。
主な懲戒事由の例：
- 正当な理由のない欠勤・遅刻・早退が繰り返された場合
- 業務命令に正当な理由なく従わない場合
- 会社の機密情報を漏洩した場合
- ハラスメント行為を行った場合
- 会社の金品を横領・窃取した場合
- 刑法上の犯罪行為に該当する行為を行った場合
- その他前各号に準ずる行為があった場合
懲戒の程度（けん責〜懲戒解雇）と事由の対応関係も示しておくと、 処分の公平性を担保しやすくなります。
4. 手続きの規定
懲戒処分の手続きを就業規則に定めることで、処分の適法性が高まります。 以下の手続きを規定しておくことが推奨されます。
- 事実調査：懲戒事由に該当する事実を調査する
- 弁明の機会：本人に弁明の機会を与える（これがないと処分が無効とされるリスクが高い）
- 懲戒委員会：必要に応じて懲戒委員会を設置し審議する
- 処分の通知：処分内容と理由を書面で本人に通知する
5. 懲戒処分の有効要件
判例上、懲戒処分が有効と認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。
- 就業規則上の根拠：懲戒の種類と事由が就業規則に明記されていること
- 周知：就業規則が従業員に周知されていること
- 合理性：客観的に合理的な理由があること
- 相当性：違反行為の程度に比して処分が重すぎないこと
- 適正手続き：弁明の機会など適正な手続きを経ていること
- 二重処罰の禁止：同一の行為に対して重ねて懲戒処分を行わないこと
6. 規定不備のリスク
- 懲戒処分の無効：就業規則に根拠がなければ処分自体が無効
- 損害賠償請求：無効な懲戒処分に対して従業員から損害賠償を請求されるリスク
- 規律の弛緩：処分できないことで組織の規律が保てなくなる
7. AIで就業規則をチェックする
懲戒処分規定は、法的要件を満たしていないと処分自体が無効になるリスクがあります。 AIツールを活用すれば、懲戒規定の網羅性や法令との整合性を効率的にチェックできます。
まとめ
懲戒処分を適法に行うためには、就業規則に懲戒の種類と事由を具体的に定めることが不可欠です。 手続き規定や弁明の機会の付与も含めて整備し、公正な処分が行える体制を整えましょう。