就業規則における有給休暇の記載例を解説。付与日数一覧、取得手続きの定め方、年5日取得義務への対応、繰越・消滅ルールの書き方を条文サンプル付きで紹介します。
有給休暇は労働基準法で定められた労働者の権利ですが、就業規則への記載方法に迷う担当者は少なくありません。 記載内容が曖昧だと、取得手続きや繰越ルールを巡ってトラブルになるケースもあります。
本記事では、就業規則における有給休暇の記載例と、押さえておくべきポイントを解説します。
1. 有給休暇の法定ルール
労働基準法第39条により、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10日の年次有給休暇が付与されます。その後は勤続年数に応じて付与日数が増え、 6年6ヶ月以上の勤続で最大20日に達します。
パートタイム労働者でも、所定労働日数に応じた「比例付与」の対象となります。 就業規則にはフルタイム・パートそれぞれの付与日数を明記しておくことが望ましいです。
2. 就業規則への記載事項
有給休暇に関して就業規則に記載すべき主な事項は以下のとおりです。
- 付与要件：継続勤務期間と出勤率の条件
- 付与日数：勤続年数別の日数一覧（比例付与を含む）
- 基準日：付与の起算日（入社日基準 or 統一基準日）
- 取得手続き：申請方法・申請期限
- 時季変更権：事業の正常な運営を妨げる場合の対応
- 繰越・消滅：未取得分の繰越期間（法定は2年）
- 計画的付与：労使協定による計画年休の有無
3. 記載例（条文サンプル）
以下は、就業規則における有給休暇条文の一般的な記載例です。
（年次有給休暇）
第○条 会社は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した従業員に対し、10日の年次有給休暇を与える。
2 前項の要件を満たした従業員に対しては、以降1年ごとに勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。付与日数は別表のとおりとする。
3 年次有給休暇を取得しようとする従業員は、原則として3日前までに所属長に届け出なければならない。ただし、業務の正常な運営を妨げる場合は、会社は他の時季に変更することがある。
4 年次有給休暇のうち、当該年度に取得しなかった日数は翌年度に限り繰り越すことができる。
上記はあくまで一例です。自社の運用に合わせて「統一基準日方式」や「半日単位・時間単位の取得」 についても記載を検討しましょう。
4. 取得手続きの定め方
有給休暇の取得手続きについて、就業規則で定めておくべき点は以下です。
- 申請方法：書面・システム・メールなど
- 申請期限：「原則○日前まで」とするのが一般的（当日申請の扱いも明記）
- 承認フロー：直属の上司の承認など
- 時季変更権の行使基準：「事業の正常な運営を妨げる場合」の具体例があると運用しやすい
なお、有給休暇の取得に理由の申告を義務付けることは望ましくないとされています。 申請書に理由欄を設ける場合でも「任意記入」としておくのが適切です。
5. 年5日取得義務と計画的付与
2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、 会社は年5日の有給休暇を確実に取得させる義務を負います。 取得状況の管理が不十分だと法令違反になるため、就業規則にも明記しておくと安心です。
計画的付与制度（計画年休）を活用すれば、夏季休暇や年末年始に合わせて 有給休暇の取得日をあらかじめ指定できます。導入には労使協定の締結が必要です。 就業規則には「労使協定に基づき、計画的に有給休暇を付与することがある」旨を記載します。
6. 繰越・消滅のルール
有給休暇の請求権は、労働基準法第115条により2年で時効消滅します。 つまり、当年度に未取得の有給休暇は翌年度に繰り越され、翌年度末に消滅します。
就業規則では「繰り越すことができる」旨と「2年を経過した分は消滅する」旨を明記しておきましょう。 なお、法定を上回る付与日数（リフレッシュ休暇など）については、繰越の可否を会社が独自に定めることが可能です。
7. AIで就業規則をチェックする
有給休暇の規定は、付与日数の計算ミスや取得義務への対応漏れなど、見落としが起きやすい箇所です。 AIツールを活用すれば、就業規則の有給休暇条項を法定要件と照合して不備を検出できます。
まとめ
有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項の一つです。付与日数・取得手続き・繰越ルール・ 年5日取得義務への対応を漏れなく記載し、労使双方にとって分かりやすい規定を整備しましょう。